Действитель на ли ТК

«Штрафы на работе»: какие взыскания из зарплаты законны?

Действитель на ли ТК

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями.

Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя.

А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников.

Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Законные удержания

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты.

Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги.

Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

  • суммы неотработанного аванса;
  • неиспользованные суммы командировочных;
  • суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
  • сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст.

238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом  по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом.

Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Удар по премии

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины.

  Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой.

«Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д.

Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной.

Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо.

В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано.

Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс.

А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает.

Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд.

Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество.

В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Что делать?

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер.

Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ.

Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему.

Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства. При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению.

И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе.

В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя.

Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: //careerist.ru/news/shtrafy-na-rabote-kakie-vzyskaniya-iz-zarplaty-zakonny.html

Увольнение работника по собственному желанию (Комментарий к ст. 40 Трудового кодекса РБ)

Действитель на ли ТК

Вы знаете, что порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулируется ст. 40 Трудо – вого кодекса РБ (далее – ТК).

Уволиться по собственному желанию работник может при условии заключения трудового договора на неопределенный срок

Работник имеет право расторгнуть трудо­вой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письмен­но за один месяц. Такое требование установлено в ст. 40 ТК.

Из приведенной нормы вы должны сделать вывод, что увольнение по собственному желанию возможно в случае, когда с работником заклю­чен трудовой договор на неопределенный срок. На работников, которые работают на условиях заключенного контракта или срочного трудового договора, указанная норма не распространяется. Следовательно, они не могут прекратить трудовые отношения по собственному желанию.

Уволиться можно, находясь в отпуске

Вам следует помнить, что реализовать свое право на увольнение по собственному жела­нию работники могут не только в период ис­полнения своих трудовых обязанностей, но и в период нахождения в трудовом или социальном
отпусках, в период временной нетрудоспо­собности.

Как уже было отмечено, уволиться по ис­течении месячного срока предупреждения мо­гут любые работники, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок.

Исключение составляют осужденные к ис­правительным работам: в период отбывания исправительных работ осужденным запреща­ется прекращать трудовой договор по согла­шению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-испол­нительной инспекции.

Эта норма приведена в п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодек­са РБ. Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Отказ инспекции в выдаче такого разрешения может быть обжалован в по­рядке, предусмотренном ст. 353 Гражданского процессуального кодекса РБ.

Оставление работы без соблюдения названно­го порядка является нарушением трудовой дисцип­лины (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопро­сах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

Основанием для увольнения является заявление работника

Вы должны помнить, что для увольнения работника по собственному желанию ему не­обходимо подать письменное заявление на имя нанимателя за один месяц.

Письменное заяв­ление по сложившейся практике может быть вручено работником руководителю или иному уполномоченному должностному лицу нани­мателя, которому предоставлено право заклю­чения и прекращения трудовых договоров, а также подано в соответствующее структурное подразделение организации, в компетенцию ко­торого входит регистрация корреспонденции.

В таком случае работник вправе потребовать, чтобы на 2-м экземпляре заявления (его копии) была сделана отметка о его получении (напри­мер, проставлен штамп организации для входя­щей корреспонденции). Кроме того, не исклю­чена возможность направления работником заявления через учреждения связи (по почте) и с использованием средств связи (например, по факсимильной связи).

Днем подачи заявления считается день его вручения нанимателю, а не дата его подписания работником.

Месячный срок предупреждения нанимате­ля, предусмотренный частью первой ст. 40 ТК, по ст. 10 ТК является календарным.

Справочно: течение сроков, с которыми связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после кален­дарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное.

Сроки исчисляются в календарных периодах. Если сроки исчисляются годами, месяцами, неделя­ми, то они истекают в соответствующее число послед­него года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях, меся­цах или днях, включаются и нерабочие дни.

В случае, когда последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается сле­дующий за ним рабочий день. Такие нормы приведены в ст. 10 ТК.

Пример 1

Работник в соответствии со ст. 40 ТК предупре­дил нанимателя об увольнении по собственному же­ланию 21 апреля 2010 г. Исчисление срока начинает­ся 22 апреля, а заканчивается 21 мая 2010.

Таким образом, 21 мая 2010 г. будет являться для работника днем увольнения и последним рабо­чим днем. В этот день наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет, а 22 мая работник вправе не выходить на работу.

Вам следует обратить внимание, что период нахождения работника в отпуске, его отсутствие, вызванное периодом нетрудоспособности, не влияют на увеличение месячного срока преду­преждения.

Трудовой договор может быть прекращен до истечения месячного срока

Вы должны знать, что если стороны трудово­го договора придут к соглашению о прекращении трудового договора по истечении месячного сро­ка, то увольнение производится по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК).

Данный вывод следует из нормы ст. 37 ТК.

Ею предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора.

С согласия сторон и в случаях, определенных коллективным договором, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупрежде­ния (часть вторая ст. 40 ТК).

Приведенная норма предусматривает возмож­ность произвести увольнение работника до исте­чения месячного срока предупреждения, в частно­сти, с согласия сторон.

Пример 2

Работник в своем заявлении от 21.04.2010 про­сит уволить его 30 апреля 2010 г. В случае согласия нанимателя, которое может быть выражено резолю­цией «Отделу кадров. В приказ», увольнение произ­водится 30 апреля 2010 г. на основании ст. 40 ТК по желанию работника.

Меньший срок предупреждения работником нанимателя об увольнении по собственному же­ланию может быть предусмотрен в коллективном договоре. Так, в коллективный договор может быть включено положение о возможности увольнения по собственному желанию отдельных категорий работников (признанных инвалидами, моложе 18 лет и др.) с предупреждением нанимателя, на­пример, за 2 недели .

Заявление об увольнении может быть отозвано, но не всегда…

Вам следует помнить, что работник имеет пра­во до истечения срока предупреждения письмен­но отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому по законо­дательству не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

Перечень лиц, которым запрещается необос­нованно отказывать в заключении трудового дого­вора, приведен в ст. 16 ТК. К таким лицам, в част­ности, относятся:

направленные на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граж­дан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

письменно приглашенные на работу в поряд­ке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного меся­ца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

прибывшие на работу в соответствии с заяв­кой нанимателя или заключенным договором по­сле окончания учреждения образования;

имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

прибывшие на работу после окончания госу­дарственных учреждений образования по направ­лению и др.

Таким образом, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не мо­жет воспользоваться правом на его отзыв в случае, если на его место приглашен другой работник, ко­торому с силу закона не может быть отказано в приеме на работу.

В то же время в случае отзыва работником своего заявления об увольнении, даже если на его место приглашен другой работник, с которым на­ниматель не обязан заключать трудовой договор, наниматель не вправе уволить работника на осно­вании поданного заявления об увольнении по соб­ственному желанию.

Отзыв работником своего заявления об уволь­нении по собственному желанию также должен быть оформлен в письменной форме и направлен нанимателю либо уполномоченному должностно­му лицу, которому предоставлено право на прием и увольнение.

При наличии определенных обстоятельств увольнение должно быть произведено в оговоренный срок

Вы должны знать, что при наличии обстоя­тельств, исключающих или значительно затрудняю­щих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.

), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллек­тивного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть чет­вертая ст. 40 ТК,).

Перечень приведенных в части четвертой ст. 40 ТК обстоятельств не является исчерпывающим.

К другим обстоятельствам, исключающим продол­жение работы, по сложившейся практике относят: зачисление в учреждение образования на обуче­ние по дневной форме получения образования, избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд на постоянное место жительства в другую местность, перевод жены (мужа) на службу в дру­гую местность.

При прекращении трудового договора по ува­жительным причинам, с которыми законодатель­ство связывает предоставление определенных гаран­тий и преимуществ, записи об увольнении вносят­ся в трудовую книжку с указанием этих причин (часть шестая ст. 50 ТК).

Нарушения законодательства о труде, коллек­тивного и (или) трудового договора, соглашения могут выражаться в нарушении сроков выплаты заработной платы, непредоставлениии трудового отпуска, необеспечении спецодеждой и др.

Оцен­ку таким фактам дают органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры.

При наличии спора о том, являются конкретные обстоятель­ства исключающими или затрудняющими продол­жение работы либо нет, окончательное решение выносит суд.

При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора ра­ботнику выплачивается выходное пособие в раз­мере не менее 2-недельного среднего заработка (часть третья ст. 48 ТК).

В период срока предупреждения на работни­ка распространяется законодательство о труде. Следовательно, работник может быть уволен и по другим основаниям, предусмотренным законо­дательством о труде, в т.ч. по инициативе нанимате­ля либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Действия работника и нанимателя по окончании срока предупреждения работника

Обращаем ваше внимание, что по истечении срока предупреждения работник вправе прекра­тить работу независимо от того, издан ли приказ о его увольнении, произведен ли окончательный расчет и выдана ли трудовая книжка.

Наниматель обязан оформить увольнение ра­ботника, издав соответствующий приказ, произ­вести окончательный расчет и выдать трудовую книжку. Неисполнение нанимателем обязанности по производству окончательного расчета с работ­ником и выдаче трудовой книжки влечет для него последствия, предусмотренные ст. 78 и 79 ТК со­ответственно.

При увольнении работника все выплаты, при­читающиеся ему от нанимателя, необходимо про­изводить в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты вы должны произве­сти не позднее следующего дня после предъявле­ния им требований о расчете.

При невыплате по вине нанимателя в указан­ные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанима­теля средний заработок за каждый день их задерж­ки, а в случае невыплаты части суммы – пропор­ционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

Кроме того, при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачива­ется средний заработок за все время вынужденно­го прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Если срок предупреждения истек…

Если срок предупреждения нанимателя работ­ником об увольнении по собственному желанию истек, а работник продолжает работать, то для расторжения трудового договора по ст. 40 ТК не­обходимо подать новое заявление, и срок преду­преждения будет исчисляться заново.

Разъяснение Пленума Верховного Суда РБ по вопросу расторжения трудового договора по соб­ственному желанию работника содержится в п. 21 постановления № 2.

Суть его сводится к сле­дующему:

трудовой договор по собственному же­ланию работника расторгается в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добро­вольным волеизъявлением работника.

Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному же­ланию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании.

Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угро­зой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совер­шены такие действия и у нанимателя имелись ос­нования для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной;

трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между ра­ботником и нанимателем, а также в случаях, преду­смотренных в коллективном договоре;

в случае, когда по истечении срока преду­преждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;

нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препят­ствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.

Документальное оформление увольнения

В рубрике «Полезная документация» на с. 21-23 журнала приведены образцы формулировок при­каза об увольнении по собственному желанию и об увольнении по собственному желанию в связи с наличием уважительных причин (ст. 40 ТК) и об­разцы записи об увольнении в трудовой книжке работника.

Источник: //www.spok.by/izdaniya/ya-spok/uvolnenie-rabotnika-po-sobstvennomu-zhel_0000000-0

20 основных изменений, которые готовит нам Трудовой кодекс | ЮРЛІГА

Действитель на ли ТК

Новый Трудовой кодекс в Украине ожидали еще с начала 2000-х. Действующий Кодекс законов о труде Украины (далее – «КЗоТ Украины») был принят еще в 1971 году, а вступил в силу в 1972 году.

Поэтому, после смены плановой экономики рыночной, КЗоТ Украины больше не отображал в полной мере экономические реалии и реалии правового регулирования трудовых отношений, а формирование рынка труда и вовсе не вписывалось в парадигму КЗоТ Украины.

Поэтому от проекта ТК ожидалось, что он закрепит полностью новый подход к регулированию трудовых отношений, сбалансировав при этом интересы работодателей и работников. Ниже охарактеризованы 20 основных изменений, которые нам готовит проект ТК.

1) Отсутствие трудовых контрактов. Проект ТК не предусматривает такого понятия, как «трудовые контракты». Напомним, что трудовые контракты согласно КЗоТ Украины разрешается заключать с отдельными категориями работников, в т.ч. с директорами.

Трудовые контракты заключаются на конкретный срок и могут содержать дополнительные основания для увольнения. Проект ТК отказался от трудовых контрактов, с момента вступления в силу ТК все трудовые контракты будут считаться срочными трудовыми договорами.

Таким образом, работодатели утратят возможность предусматривать дополнительные основания для увольнения директоров;

2) Письменные трудовые договоры со всеми работниками. Проект ТК обязывает работодателей заключать письменные трудовые договоры со всеми работниками. Планируется, что таким образом можно побороть зарплаты в конвертах.

Письменные трудовые договоры – это изменение в пользу работников. Работники будут лучше осведомлены о своих правах и обязанностях, а также правах и обязанностях работодателя по отношению к ним.

Все работодатели будут иметь один год с момента вступления в силу проекта ТК на заключение со всеми работниками письменных трудовых договоров;

3) Расширенный список оснований для заключения срочных трудовых договоров.

На сегодняшний день норма КЗоТ Украины, регулирующая вопрос заключения срочных трудовых договоров имеет более общий характер и устанавливает, что трудовые договоры на конкретный срок могут заключаться в том случае, если это соответствует характеру работы, условиям ее исполнения или интересам работника.

Проект ТК предусматривает 12 конкретных случаев заключения трудовых договоров на конкретный срок, среди которых новым основанием является, например, исполнение работ, связанных с временным (до одного года) расширением производства или объема услуг, которые предоставляются работодателем;

4) Возможность собирать информацию о предыдущей работе работника при приеме на работу.

Проект ТК предоставляет работодателям право собирать информацию о предыдущей работе работника при приеме такого работника на работу.

Для этого работодателю необходимо получить письменное разрешение работника на сбор такой информации. При это отказ в предоставлении письменного разрешения не может считаться основанием для отказа в приеме на работу;

5) Уменьшение роли профсоюзов. В проекте ТК присутствуют нормы, которые предусматривают уменьшение роли профсоюзов в принятии работодателем решений, касающихся трудовых отношений с работниками.

Так, в отдельных случаях проект ТК предусматривает лишь уведомление профсоюза о некоторых решениях (например, привлечение работников к сверхурочным работам), тогда как КЗоТ Украины обязывал работодателя получать разрешение профсоюза;

6) Возможность приостановить трудовые отношения. Проект ТК позволяет временно освободить работника от исполнения его трудовых обязанностей в ряде случаев, например, исполнение государственных или общественных обязанностей, на время законной забастовки или на время отстранения от работы;

7) Прекращение трудовых отношений в связи с непредвиденными обстоятельствами. Проект ТК предусматривает возможность прекратить трудовые отношения с работником вследствие непредвиденных обстоятельств. К таким причинам относят, например, военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, эпидемии и т.п.;

8) Прекращение трудовых отношений по требованию родителей. Согласно проекту ТК работодатель должен прекратить трудовые отношения с несовершеннолетним работником;

9) Увольнение в связи с разглашением информации с ограниченным доступом. В проекте ТК предусмотрено новое основание для увольнения работников, в частности, в связи с разглашением работником государственной, коммерческой тайны или любой иной информации с ограниченным доступом;

10) Увольнение одиноких матерей в связи с неисполнением трудовых обязанностей.

Проект ТК дает право работодателю уволить по своей инициативе одинокую мать в том случае, если она не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности.

Сюда включаются случаи систематического неисполнения трудовых обязанностей, прогул, появление на работе в рабочее время в нетрезвом состоянии и т.п.;

11) Возможность уменьшения срока уведомления о сокращении. Проект ТК предусматривает, что для субъектов малого предпринимательства срок уведомления о сокращении составляет один месяц. Другие работодатели могут сократить срок уведомления при условии выплаты работнику месячной заработной платы;

12) Ограничение срока действия уведомления о сокращении. Согласно КЗоТ Украины срок уведомления о сокращении не ограничивался. Проект ТК установил, что работодатель должен сократить работника не позже, чем через 4 месяца после уведомления о сокращении;

13) Дифференцированный подход к установлению размера выходного пособия при сокращении.

Согласно проекту ТК размер выходного пособия при сокращении будет зависеть от продолжительности работы работника у этого работодателя.

Если срок работы составляет до 5 лет, размер выходного пособия равен месячной заработной плате, если срок работы до 10 лет – 2-месячной зарплате, а если превышает 10 лет – 3-месячной зарплате;

14) Применение технических средств для контроля за исполнением работниками трудовых обязанностей. Проект ТК впервые урегулировал вопрос применения технических средств для контроля за исполнением работниками своих трудовых обязанностей. Применение таких технических средств (видео и аудио наблюдения, средств GPS отслеживания) разрешено при условии уведомления об этом работников;

15) Увеличение продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Согласно проекту ТК продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска продлевается с 24-х до 28-ми календарных дней;

16) Оплата сверхурочных работ в тройном размере. В случае, если общее количество часов, отработанных сверхурочно за год, превышает 120 часов, оплата часов, которые превышают установленную норму проводится в трехкратном размере;

17) Установление новых видов режима рабочего времени.

Проект ТК устанавливает такие новые виды режима рабочего времени, как деление рабочего дня на части, самостоятельное планирование работниками своего рабочего времени, гибкий график работы и т.п.

При этом проект ТК освобождает работодателей от обязанности вести учет рабочего времени для работников, которые самостоятельно планируют свое рабочее время;

18) Новое дисциплинарное взыскание. Проект ТК расширяет перечень дисциплинарных взысканий. Кроме выговора и увольнения в этот перечень также включено предупреждение;

19) Отсутствие граничного срока применения дисциплинарного взыскания. Если КЗоТ Украины ограничивал срок применения дисциплинарного взыскания 6-ю месяцами после совершения дисциплинарного проступка, то проект ТК таких ограничений не содержит;

20) Увеличение срока исковой давности. Согласно проекту ТК срок исковой давности по трудовых спорах был продлен с 3-х месяцев до 1-го года.

Таковы изменения, которые проект ТК содержит в редакции, предложенной к первому чтению. Сейчас проект ТК готовится ко второму чтению, а срок этой подготовки был сокращен народными депутатами до 3-х недель.

Оксана Войнаровская, партнер

Валерия Савчук, ведущий юрист практики «Труд и занятость»

АО «ЮФ «Василь Кисиль и Партнеры»

Источник: //jurliga.ligazakon.net/analitycs/137040_20-osnovnykh-izmeneniy-kotorye-gotovit-nam-trudovoy-kodeks

Совершенствование трудового законодательства: новые требования к оформлению и содержанию трудового договора

Действитель на ли ТК

Интернет-интервью Председателя Комитета Государственной Думы
Федерального Собрания Российской Федерации по труду и социальной политике

15 декабря в 10-30 в компании “Гарант” состоялось интернет-интервью Председателя Комитета Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации по труду и социальной политике Исаева Андрея Константиновича.

Тема интервью: “Совершенствование трудового законодательства: новые требования к оформлению и содержанию трудового договора “.

Интернет-интервью организовано компанией “Гарант”. Компания “Гарант” зарегистрирована в качестве Информационного агентства (свидетельство: ИА N 77-14642). При распространении сообщений и материалов Информационного агентства другим средством массовой информации ссылка на Информационное агентство обязательна (ст. 23 Закона “О СМИ”).

В подготовке стенограммы принимал участие журнал “Законодательство”.

Ведущая интернет-интервью – Комарова Татьяна Юрьевна (заместитель директора по внешним связям компании “Гарант”).

Ведущая:

Доброе утро, уважаемая интернет-аудитория, здравствуйте Андрей Константинович.

В октябре этого года вступил в силу Федеральный закон от 30 июня 2006 N 90-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации”. В результате практически все статьи Трудового кодекса РФ претерпели существенные изменения, а также появились новые нормы.

Наиболее интересные и важные изменения касаются отношений между работником и работодателем.

Перемены коснулись требований к оформлению и содержанию трудового договора, правил заключения срочных трудовых договоров и условий перевода работника.

Претерпела изменения система выплаты отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска. Установлен новый порядок оплаты труда и предоставления выходных пособий.

Сегодня у нас в гостях Председатель Комитета Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации по труду и социальной политике Исаев Андрей Константинович, с которым в ходе интернет-интервью мы хотим обсудить наиболее актуальные вопросы, касающиеся изменений законодательства о труде.

Итак, первый вопрос пришел из города Анадырь от Бородацкого Георгия Ивановича.

Уважаемый Андрей Константинович! Известно, что Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), со всеми изменениями и дополнениями, так же как и КЗоТ РСФСР, во всех случаях приема на работу требует письменную форму трудового договора (ТД).

Известно также, что письменная форма заключения ТД во многих юридических лицах, ПБЮЛ, и тем более у физических лиц не соблюдается. Во многих организациях вместо ТД с работниками заключаются гражданско-правовые договоры. Строгость закона компенсируется повсеместным его неисполнением.

Отслеживает ли Комитет Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации по труду и социальной политике данную ситуацию? Какие пути преодоления ее Вы видите?

Исаев А.К.:

Первый вопрос касается заключения договоров гражданско-правового характера, которые заключаются вместо трудовых договоров.

Хочу обратить внимание, что в действующем ТК РФ, в соответствии со статьей 11, если под договором гражданско-правового характера реально скрывались трудовые отношения, то в судебном порядке такой договор должен быть переквалифицирован в трудовой договор со всеми вытекающими последствиями.

То есть если работник был уволен с работы и обратился в суд на своего работодателя, доказав, что фактически он не оказывал возмездные услуги, а выполнял трудовые функции, он в полном объеме восстановит свои законные права. Возьмем, скажем, оплату отпуска.

Если ему отпуск не оплачивался, то работник получит деньги, связанные с расчетом в связи с тем, что он был уволен по сокращению штата; получит деньги до тех пор, пока ему не будет выписана законом трудовая книжка и обеспечено полное закрытие всех документов.

Поэтому я призываю активно пользоваться этим правом. Вы вправе обратиться в суд, вы вправе обратиться в Федеральную инспекцию труда, которая в данном случае вас поддержит. Еще раз хочу подчеркнуть, что ТК РФ дает вам набор прав. Воспользоваться или не воспользоваться этими правами, защитить себя или не защитить себя – это ваше решение.

Ведущая:

Второй вопрос поступил из Орла от Вароганова. Андрей Константинович! Какие, на ваш взгляд, новые нормы ТК РФ действительно улучшают положение работников? На что теперь необходимо обращать внимание при заключении трудового договора?

Исаев А.К.:

Источник: //www.garant.ru/interview/10261/

Трудовой кодекс на смену КЗоТу: планируемые изменения

Действитель на ли ТК

На днях в Верховную Раду были поданы два проекта Трудового кодекса (далее – ТК): № и . Какие изменения нас ожидают? Давайте разбираться.

Рассмотрим содержание проекта № 2410

Этот проект состоит из 9 книг (385 статей), а также заключительных и переходных положений. Что касается проекта № 2410-1, то его можно назвать клоном проекта № 2410 по структуре и содержанию. Поэтому нет смысла рассматривать его отдельно.

Таблица для печати доступная на странице: //uteka.ua/tables/55567-0

№ п/п

Проект № 2410

1

2

1

Внедряется презумпция правомерности (приоритет) правовой позиции работника. По-видимому, это означает, что в случае судебного разбирательства доказывать свою правоту придется не работнику, а работодателю

2

Названы случаи, которые расцениваются как дискриминация труда

3

Указаны случаи, когда трудовое законодательство не применяется (например, если физлицо выполняет функции члена наблюдательного совета, исполнительного органа юрлица и т. д., выполняет работы по договору гражданско-правового характера (далее – ГПХ), при условии, что такие отношения в судебном порядке не признаны трудовыми).

4

Урегулированы отношения граждан Украины, работающих за границей, а также отношения украинских работодателей с работниками-нерезидентами и лицами без гражданства и т. д.

5

Предусмотрено, что при выполнении работ по договорам ГПХ на исполнителей будут распространяться нормы ТК в части охраны труда

6

Уточнен порядок исчисления сроков, связанных с трудовыми отношениями

7

Определено, что основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые отношения, является ТК

8

Предусмотрен порядок издания работодателем локальных нормативных актов в сфере труда, не противоречащих ТК

9

Определены основные права и обязанности как работника, так и работодателя

10

Дано определение трудовых отношений. Также указано, что как бы ни назывались изначально отношения (например, работа по договору ГПХ и др.), но если они соответствуют как минимум трем исчерпывающим критериям трудовых отношений, названным в ТК, то такие отношения являются трудовыми и на них распространяется трудовое законодательство

11

Установлен порядок заключения трудовых договоров в письменной форме, а также определено содержание трудового договора

12

Отменена форма трудового контракта, а для тех физлиц, которые заключали трудовой контракт до вступления в силу ТК, контракт будет считаться трудовым договором, заключенным на неопределенное время

13

Приведен исключительный перечень случаев, когда допустимо заключать срочный трудовой договор

14

Приведен исключительный перечень документов, которые необходимо представлять при приеме на работу

15

Определены действия работодателя по отношению к физлицу до начала его работы по трудовому договору

16

Предусмотрена дистанционная (надомная) работа с гибким графиком рабочего времени

17

В случае смены собственника предприятия работников заранее уведомляют, что при новом собственнике они останутся работать на условиях, не хуже, чем были. (А сейчас в КЗоТе сказано, что смена собственника не приводит к увольнению работников.

) Таким образом, вводится понятие правонаследования в трудовом праве, которое означает продолжение трудовых отношений с уже новым работодателем.

Для прозрачности действий работодателя предусмотрена определенная процедура уведомления о правонаследовании

18

Предусмотрено, что если работодатель не предоставляет вновь принятому сотруднику работу после заключения с ним трудового договора, такой сотрудник имеет право на признание таких отношений трудовыми со дня, указанного в трудовом договоре, и на взыскание с работодателя зарплаты из расчета тарифной ставки (оклада) до дня начала фактической работы

19

Вводится понятие «приостановление действия трудового договора», которое не означает его прекращение.

Кроме того, названы причины приоста-новления трудового договора (например, поиск работником другой работы по договоренности с работодателем; отстранение от работы в случае алкогольного, наркотического или токсического опьянения; отсутствие работника на рабочем месте по неизвестным причинам до двух месяцев; законные забастовки, в которых участвует работник; традиционные для нашего законодательства другие случаи и т. д.). Также указано, что на период приостановления действия трудового договора за работником полностью или частично сохраняется зарплата и выплачивается компенсация (скорее всего, речь идет о том, что за такой период также следует предоставлять дни ежегодного отпуска!). Однако справедлива ли такая норма по отношению к другим работникам?!

Примечание. Мы привели здесь не все причины отстранения от работы. Некоторые из них действительно введены для защиты жизни и здоровья работника. Однако есть и такие, которые направлены на снижение уровня безработицы за счет работодателя!

20

Предусмотрено не позднее чем за три дня до окончания срочного трудового договора уведомлять работника о грядущем увольнении

21

В случае расторжения трудового договора по инициативе работника работодатель обязан внести изменения в рабочий график, чтобы рабочее время такого работника в последний день работы заканчивалось не позднее окончания рабочего времени работников, которые проводят расчеты и ведут трудовые книжки. Это предусмотрено для того, чтобы бухгалтерия и отдел персонала успели произвести окончательный расчет с работником и отдать ему трудовую книжку в день его увольнения, как это и полагается

22

Установлено, что в случае сокращения штата срок предупреждения о сокращении может быть меньше двух месяцев или его можно заменить денежной компенсацией в размере не ниже двух среднемесячных зарплат

23

Увольнение работника по инициативе работодателя по причине несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) допускается только тогда, когда работник отказался от перевода на другую работу, соответствующую его квалификации или состоянию здоровья. При этом работодатель обязан организовать обучение работника новой профессии (!)

24

Запрещается увольнять работника по его же инициативе в период нахождения такого работника в отпуске или на больничном

25

Указано, что прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня (а не отсутствие более 3 часов без уважительной причины, как сейчас)

26

Введены ограничения для совместителей. Предусмотрено, что длительность рабочего времени по совместительству не должна превышать четырех часов в день, а за рабочий месяц – половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников

27

Дано определение рабочего времени и его состава

28

Введены понятия вахтового метода, полевых условий труда, разъездного характера труда и т. д.

29

Вводится понятие гибкого режима рабочего времени, который может вводиться по согласованию работника с работодателем

30

Предусмотрены такие варианты оплаты работы в сверхурочное время: если работник отработал сверхурочно до 120 часов за год, то ему полагается двойная оплата, а свыше 120 часов – тройная оплата. Помимо такой оплаты установлена также обязанность работодателя предоставить «сверхурочникам» дополнительное время для отдыха

31

Указано, что составлять и утверждать график отпусков следует не позднее 15 января текущего года

32

Установлена минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска – 28 к. д. с возможностью деления (неделимая часть – 14 к. д.)

33

В случае сокращения работников предусмотрен дифференцированный размер выходного пособия в зависимости от стажа работы у данного работодателя (до 5 лет – в размере среднемесячной зарплаты; до 10 лет – в двукратном размере средней зарплаты; более 10 лет – в трехкратном размере средней зарплаты)

34

Установлена ответственность за нарушение сроков выплаты зарплаты в виде штрафа в размере годовой учетной ставки НБУ за каждый день задержки выплаты на всю сумму задолженности по зарплате с учетом индекса инфляции

35

Введены понятия одинокой матери и одинокого отца

36

Определены особенности труда у работодателей-физлиц

37

Предусмотрены особенности труда: несовершеннолетних работников, женщин, работников с семейными обязанностями (это понятие не конкретизировано)

38

Определены условия и порядок проведения аттестации работников

39

Установлен порядок стажировки работников

40

Дано определение кадровому резерву и установлен порядок его формирования и работы с ним

41

Даны определения таким понятиям, как коллективное соглашение, коллективный договор, социальный диалог

42

Определен порядок контроля за соблюдением трудового законодательства

43

Названы полномочия, права, обязанности инспекторов по труду

44

Предусмотрено, что госинспектор по труду самостоятельно принимает решение о необходимости предоставления субъектам трудовых отношений консультации по применению норм трудового законодательства; вынесения должностным лицам письменного требования об устранении нарушений трудового законодательства; наложения штрафа за нарушение трудового законодательства и т. д.

45

Указано, что инспекторы по труду обеспечиваются транспортными средствами спецназначения

46

Определен порядок инспекционных посещений, идентичный утвержденному постановлением КМУ от 26.04.17 г. № 295, который был отменен в судебном порядке

47

В целом нормы этой книги ТК позаимствованы из КЗоТа, за небольшими исключениями, которые настолько малозначительны, что на них не стоит останавливаться

48

Предусматривает различные сроки для обращения в суд за защитой своих прав и интересов в различных ситуациях

Источник: //uteka.ua/publication/news-14-novosti-zakonodatelstva-1-trudovoj-kodeks-na-smenu-kzotu-planiruemye-izmeneniya

Адвокат Сорокин
Добавить комментарий