Имеет ли он право поставить мне прогулы

Прогул и увольнение – Центральная профсоюзная газета

Имеет ли он право поставить мне прогулы

“Солидарность” публикует ответы на вопросы, связанные с применением к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

1. По дороге на работу я застрял в ужасной пробке, в результате опоздал более чем на 4 часа. Сейчас от меня требуют объяснений и угрожают увольнением за прогул. Как мне быть?

В качестве прогула может быть квалифицировано отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение определенного времени (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При совершении прогула дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение, применяются к работнику в соответствии с правилами главы 30 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание применяется за совершение дисциплинарного проступка.

Под дисциплинарным проступком следует понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

В данной ситуации наличие вины работника в опоздании на работу вызывает большие сомнения. В чем здесь виновен работник? В том, что не смог предвидеть возникновение многочасового транспортного коллапса? В том, что не выехал на работу на 4 часа раньше обычного времени? Очевидно, что вины работника в данном случае не усматривается.

В объяснениях необходимо указать действительную причину опоздания и сделать акцент на то, что в таких масштабах затруднение движения транспорта для данного участка дороги нехарактерно, ситуация исключительна, поэтому предвидеть ее не было возможности.

Другой вопрос: чтобы работодатель принял объяснения, необходимо иметь какие-либо доказательства того, что работник действительно провел определенное время в дорожной пробке. Для этого можно попытаться получить справку в органах ГИБДД или МЧС.

Также можно совместно с “соседями” по пробке составить письменный акт, в котором зафиксировать дату, время и место нахождения в пробке и поставить подписи (лучше – с указанием контактной информации и паспортных данных). Кстати, подобный акт может оказаться нелишним и для “соседей”, которые, возможно, тоже опаздывали на работу.

Никаких оснований не принимать такой документ у работодателя не будет. Подойдет в данном случае и запись видеорегистратора, фиксирующая долгий путь человека на работу в тот день.

Если никаких письменных подтверждений нет – можно ссылаться на наличие свидетелей, например, попутчиков и других лиц, которые могут подтвердить факты, указанные работником. В объяснениях нужно указать данные свидетелей.

Если работодатель усомнится в наличии таких свидетелей, работник может заявить ему, что в случае увольнения за прогул он будет восстанавливаться на работе в судебном порядке и обязательно обеспечит явку в суд свидетелей, которые подтвердят его невиновность в совершении прогула.

При наличии письменного объяснения работника с указанием на уважительность причин отсутствия на работе, с подтверждающими документами или иными доказательствами, увольнение за прогул – крайне рискованное дело для работодателя.

В случае судебного разбирательства работник имеет большие шансы восстановиться на работе с компенсациями вынужденного прогула и морального вреда. Ведь, согласно п. 23 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.

2004 № 2, при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В рассматриваемой ситуации, при наличии подтверждений объяснения работника, у работодателя практически нет возможности доказать наличие вины работника в совершении проступка и, как следствие, законного основания для применения взыскания в виде увольнения за прогул.

2. Мой рабочий день с 8:00 до 17:00, обед – с 12:00 до 13:00. Я отсутствовал на рабочем месте с 10:30 до 14:40. Работодатель сообщил о намерении уволить меня за прогул. Но ведь прогул бывает только при отсутствии на работе более 4-х часов, а один час из времени моего отсутствия пришелся на обеденный перерыв. Прав ли в данном случае работодатель?

Действительно, прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Рабочее время, согласно ст. 91 ТК РФ, это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

За исключением рабочего времени все остальное время является временем отдыха работника. Это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст.

106 ТК РФ). Одним из видов времени отдыха являются перерывы в течение рабочего дня (смены), в том числе установленный ст.

108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания продолжительностью от 30 минут до 2 часов, который в рабочее время не включается.

В рассматриваемой ситуации, несмотря на то, что работник отсутствовал на рабочем месте в сумме 4 часа и 10 минут, данный период прерывается перерывом для отдыха и питания, в течение которого отсутствие работника на рабочем месте правомерно. Поэтому прогула здесь нет, а максимальное наказание, которое грозит работнику за отсутствие на рабочем месте не более 4 часов подряд, – это выговор.

3. В силу не сложившихся отношений с начальством я увольняюсь по собственному желанию, подал соответствующее заявление работодателю за 2 недели, последний день работы – завтра.

Но так получилось, что вчера я не вышел на работу. Сегодня мне сказали написать объяснительную по поводу прогула. Видимо, хотят на прощание испортить трудовую книжку.

Можно ли как-то дотянуть до увольнения “по собственному”?

Прогул – грубое нарушение трудового законодательства. Но представляется, что в данной ситуации “тянуть” не потребуется, работник уже практически “дотянул” до увольнения по собственному желанию.

Во всех случаях при применении к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения за прогул, работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На представление такого объяснения работнику отводится два рабочих дня, после чего, если объяснение не представлено, работодатель фиксирует отказ от представления объяснения соответствующим актом и может осуществлять дальнейшие действия по применению взыскания.

Дисциплинарное увольнение работника без получения от него объяснений или без составления акта – грубейшее нарушение работодателем порядка увольнения, при котором работник, в случае судебного разбирательства, будет восстановлен судом на работе. Таким образом, работник имеет запас времени в два рабочих дня для дачи объяснений.

В то же время работник, предупредивший работодателя за 2 недели об увольнении по собственному желанию, по истечении этого срока имеет право прекратить работу, а работодатель обязан в последний день работы выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации, еще до того как работодатель получит веские основания для издания приказа о дисциплинарном взыскании (основания в виде акта об отказе от объяснений, причем не ранее чем послезавтра), у него возникает обязанность оформить увольнение работника по собственному желанию, сделать соответствующую запись в трудовой книжке и выдать ее работнику (завтра). В противном случае уже работник получит право предъявлять претензии работодателю в связи с нарушением своих трудовых прав – задержкой выдачи трудовой книжки, что препятствует новому трудоустройству, невыплатой суммы расчета в день увольнения.

4. Я добросовестно работал в организации много лет, имею благодарности, почетные грамоты от работодателя. Но недавно в силу стечения обстоятельств допустил прогул. Пожалуй, это первое в моей трудовой деятельности нарушение. Могу ли я рассчитывать на снисхождения работодателя, чтобы меня не уволили с работы?

Как уже отмечалось, трудовое законодательство относит прогул к однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей, при совершении которых работодатель получает право по своей инициативе расторгнуть с работником трудовой договор. Но отметим, что это право, а не обязанность работодателя, который может ограничиться применением менее строгого дисциплинарного взыскания – замечания или выговора.

Даже если прогул зафиксирован надлежащим образом и не оспаривается работником, никто не освобождает работодателя от обязанности соблюсти установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Суды при рассмотрении индивидуальных трудовых споров руководствуются п. 53 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Согласно этому постановлению обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Эти принципы вытекают из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаются РФ как правовым государством.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Исходя из этого, в данной ситуации работодателю стоит учесть предшествующее добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей и наличие у него поощрений за труд и ограничиться применением более мягкого вида взыскания.

В противном случае у работника будут определенные аргументы, позволяющие ему оспорить в судебном порядке решение работодателя об увольнении за прогул, если таковое будет принято, поскольку имеются веские доказательства предшествующего добросовестного отношения к труду в виде различных поощрений, а также отсутствия дисциплинарных проступков.

Ссылка работника на то, что работодатель не учел все эти обстоятельства, вполне может послужить основанием для признания увольнения незаконным.

Но в любом случае окончательное решение примет суд.

Окончание следует

Источник: https://www.solidarnost.org/articles/articles_2632.html

Прогул – время сказать работнику «До свидания», или Алгоритм увольнения за прогул

Имеет ли он право поставить мне прогулы

Что является прогулом без уважительных причин?

Прогул – это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

По нормам п. 34 постановления № 2 прогулом также являются:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 Трудового кодекса РБ, далее – ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный).

Случаи, не являющиеся прогулом без уважительной причины

Не являются прогулом без уважительной причины:

– использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором,

предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст. 104 ТК));

– неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;

– неявка на работу в связи с участием работника в забастовке (отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул) (п. 2 ст. 11 ТК);

– отказ нанимателю в просьбе выйти на работу выходной или праздничный день. В частности, неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом;

– отказ работника прервать трудовой отпуск;

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и т.д.

Уважительные причины прогула

Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.

Факт совершения прогула доказывает наниматель, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник.

Это может подтверждаться соответствующими документами (листок временной нетрудоспособности, справка организации здравоохранения, повестка в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.

), а также свидетельскими показаниями.

Прежде чем принять решение об увольнении, выясним все обстоятельства

Распространенной ошибкой нанимателя при увольнении работника за прогул без уважительной причины является неполное выяснение уважительности причин. Не на всякую уважительную причину работник может представить должное документальное подтверждение.

И это не означает, что причина автоматически становится неуважительной.

Например, работник, который находился в другой местности, внезапно заболел и не смог явиться на прием к врачу для открытия больничного, или наниматель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и работник был вынужден совершить прогул для госпитализации близкого родственника и т.д.

При применении данного основания рекомендуем внимательно отнестись к объяснениям работников о причинах отсутствия на рабочем месте для исключения ситуаций восстановления их впоследствии на работе по решению суда.

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК – это мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Соответственно при увольнении по этому основанию следует также соблюдать требования гл. 14 ТК.

Последствия признания прогула незаконным

Работник, считающий свое увольнение незаконным, имеет право обратиться в суд с требованием о восстановлении его на работе или изменении формулировки основания увольнения, а также выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК) и возмещения расходов на услуги юриста (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

На практике иногда встречаются ситуации, когда отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но нанимателем были нарушены требования законодательства при увольнении.

В таких случаях средний заработок восстановленному работнику также взыскивается, но не первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления № 2).

Условия увольнения за прогул

Увольнение за прогул возможно при наличии одновременно следующих признаков:

– неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;

– отсутствие на то уважительных причин. Если одного из этих признаков нет, то увольнение п. 5 ст. 42 ТК не может быть осуществлено.

Что следует помнить при увольнении за прогул

При увольнении за прогул следует помнить, что: 1) не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.

43 ТК) увольнение за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза, а случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор может расторгаться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК);

расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только после предварительного, но не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Лица, которые не могут быть уволены за прогул

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/progul-vremya-skazat-rabotniku-do-svidan_0000000

Прогулы при режиме гибкого рабочего времени: особенности и специфика наказания

Имеет ли он право поставить мне прогулы

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения

1. О режиме гибкого рабочего времени

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

При этом ТК РФ различает несколько видов режима рабочего времени. Так, в соответствии с положениями ст.

100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Все мы привыкли, что «офисные» организации работают в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, с 9 ч. 00 мин. до 18 ч. 00 мин. И обеденным перерывом с 13 ч. 00 мин. до 14 ч. 00 мин.

Заводы с конвейерным производством, как правило, работают в сменном режиме.

А вот торговые, сервисные, фармацевтические, медицинские и многие другие занятые обслуживанием населения организации работают в режиме гибкого рабочего времени.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ).

Законом на работодателя возложена обязанность по обеспечению отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Как и при любом режиме, при работе в режиме гибкого рабочего времени (далее — ГРВ), работники совершают прогулы. Однако фиксация их и процедура привлечения к дисциплинарной ответственности за данное нарушение дисциплины существенно отличаются от тех же действий при режиме обычной пятидневной рабочей недели.

Рассмотрим основные различия, а также оценим возможные риски, могущие возникнуть при наказании работника за прогул, совершенный в режиме ГРВ.

В соответствии с положениями ст.

81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Данный проступок является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей и предоставляет работодателю право на увольнение работника за совершение данного дисциплинарного проступка в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ и в порядке, определенном ст. 193 ТК РФ.

Следует отметить, что увольнение за прогул — самая частая мера ответственности, применяемая работодателями, и оценивается ими как наиболее адекватная длительному (более 4 часов) отсутствию работника на своем рабочем месте. Споров, вытекающих из увольнений за прогул, в судебной практике очень много. Однако далеко не все они заканчиваются в пользу уволенного работника.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ № 2) дано разъяснение о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

2. Существенные отличия прогула при ГРВ от прогула в обычном режиме рабочего времени

Фиксация, расследование и привлечение к дисциплинарной ответственности прогульщиков, работающих в разных режимах, имеет ряд существенных различий, особенностей, которые должен знать работодатель ДО проявления инициативы наказания работника за прогул (см. Таблицу 1)
Таблица № 1

Режим пятидневной рабочей недели с 9.00 до 18.00, с двумя выходными днями (суббота, воскресенье)Режим ГРВ
Точно известно надлежащее время, в течение которого работник должен быть на рабочем месте. Указанное время зафиксировано в трудовом договоре.Обязательно должен быть надлежащим образом утвержденный и доведенный до сведения прогульщика график работы на текущий месяц. О работе в режиме ГРВ должно быть упомянуто в трудовом договоре.
Не является прогулом отсутствие на рабочем месте в законный общеустановленный выходной или праздничный день.Рабочий день может приходиться на субботу и воскресенье.
В будние дни работник может отсутствовать только при предоставлении ему отпуска, другого дня отдыха в порядке ст. 153 ТК РФ, по болезни (при предъявлении больничного листка), или если он донор.Выходной день может попасть на будни.
Опоздание к началу рабочего дня, установленного трудовым договором и Правилами внутреннего трудового распорядка и уход ранее окончания рабочего дня является отсутствием на рабочем месте. Если время отсутствия превышает 4 часа, это может быть квалифицировано впоследствии как прогул (если работник не представит обоснование уважительности отсутствия).Начало и окончание работы может не совпадать с обычным. А быть, например, с 12.00 до 17.00 в понедельник, и с 11. до 21.00 во вторник.
При обычном режиме работы всегда имеются на месте начальники и коллеги, которые смогут зафиксировать (сактировать) отсутствие работника на работе.Прогул бывает некому зафиксировать: режим работы начальника может не совпасть с временем работы прогульщика.

Таким образом, главным и существенным различием является первоначально правильная фиксация режима ГРВ для работника, а затем уже фиксация факта прогула.

При обычном режиме работы этого не требуется, ведь при приеме на работу обычный режим зафиксирован в трудовом договоре.

Кроме того, работник тогда же знакомится и с Правилами трудового распорядка, фиксирующего тот же пятидневный режим работы.

3. Специфические ошибки

Работодатель, привлекая работника к дисциплинарной ответственности за прогул, способен совершить множество ошибок, которые мы условно разделим на специфические и обыкновенные.

Специфические ошибки будут связаны только с наказанием при прогуле при ГРВ.

А обыкновенные ошибки, о которых пойдет речь чуть позже, — свойственны для всех наказаний вне зависимости от режима, при которых произошло нарушение работником дисциплины.

3.1. Нет утвержденного графика работы при фактическом применении ГРВ

Подобный казус типичен для случаев особой торопливости в начале месяца.

Не секрет, что график работы на следующий месяц должен быть доведен до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Мало того, что заблаговременно не ознакомили, так еще и в начале рабочего месяца график еще полностью не сформирован, а люди уже начали по нему работать. А тут… прогул!

Или же такое случается на удаленных рабочих местах. Например, на котельных, которые должны работать круглосуточно, а на всем предприятии и в котельной в том числе действуют Правила внутреннего трудового распорядка, в которых даже речи нет об особом режиме работы рабочих котельных…

Позиция суда: нефиксирование графика при фактическом применении режима ГРВ (суммированного учета рабочего времени) и неознакомление с ним работника не позволяют расценить его отсутствие на работе как прогул. Причина — невозможность точного установления факта принадлежности дня отсутствия к рабочему или выходному дню для самого работника.

Пример:

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2251

Последствия и виды наказания за прогул на работе

Имеет ли он право поставить мне прогулы

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул без уважительной причины. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

Какие последствия будет иметь прогул для сотрудника? Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания? Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

Общая информация

Закон даёт чёткое определение прогула. Даже если рабочая смена длится меньше 4 часов, и в это время рабочего не было на месте — это прогул.

Когда человек опоздал на работу больше чем на 4 часа – это прогул. Даже если за сотрудником не закреплено определённое место, но он всё равно не явился на предприятие и не исполнил свои обязанности без веского на то основания — это прогул.

Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.

Нормативная база

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

Последствия

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по статье.

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

  • предупреждение;
  • строгий выговор;
  • депремирование;
  • наряд вне очереди;
  • понижение в звании или чине;
  • лишение знака отличия;
  • досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Административные меры

Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины.

Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

Замечание

На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание.

Эта мера самая мягкая, потому что её можно даже не фиксировать письменно. Обычно замечание представляет собой беседу в кабинете у руководителя.

Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:

Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание. Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.

Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.

Выговор

Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников. Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.

Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке. Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника.

Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

  • докладная;
  • объяснительная;
  • приказ о выговоре;
  • ознакомление.

Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

Как правило, её умудряются применять, только неофициально.

Штрафы и депремирование

Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.

В ТК РФ подобная мера не предусмотрена. Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.

Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.

Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы.

Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.

Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.

При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.

Увольнение

Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.

В этом случае действия работодателя будут следующие:

  • Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
  • Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
  • Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
  • Сотрудник получает свои выплаты вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

Уголовная

Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.

А вот в эпоху сталинизма с 1940 г. по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:

  • посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
  • отправить на исправительные работы;
  • лишить одной четвёртой части зарплаты.

Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.

Что будет за один день?

В связи с отсутствием в нашем законодательстве уголовной ответственности за прогул многие считают, что просто не явиться на работу на один день — это не так уж страшно.

Однако следует помнить, что пропуск даже одного дня без веской причины считается серьёзным нарушением дисциплины, и за это могут уволить.

В этом случае действия работодателя ничем нельзя будет оспорить, он будет действовать по закону.

Общие условия применения

Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:

  • сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);
  • непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;
  • работник не смог оправдать своё отсутствие.

Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке совместительства выполнять возложенные обязанности.

Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.

Документальное оформление

Пропуск рабочего дня необходимо документально зафиксировать в соответствии с правилами делопроизводства на предприятии с помощью:

  • акта;
  • служебной записки;
  • докладной записки.

Перед тем, как составить приказ на дисциплинарное взыскание, с самого прогулявшего должно быть взято объяснение. Иначе нельзя будет обосновать, что у него действительно не было уважительной причины для пропуска.

Написать объяснительную рабочий должен в течение двух дней после прогула. Отказ работника описать причину своей неявки также фиксируется с помощью специального акта.

В случае невыясненных обстоятельств отсутствия человека на работе, то есть когда прогул уже длительный, а с сотрудником ни как не удаётся выйти на связь, его причины не могут быть признаны заведомо незначительными.

До выяснения всех обстоятельств таких пропавших сотрудников обычно не увольняют сразу.

В табеле учёта рабочего времени даже предусмотрена специальная отметка для таких случаев: «НН».

Образцы приказов

О выговоре:

О замечании:

Когда последствием прогула становится увольнение, не обязательно издавать сразу два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и самого увольнения.

Можно ограничиться только приказом на увольнение, который оформляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8:

Форма приказа предполагает наличие основания, поэтому следует сделать отметку о составленной ранее служебной записке о прогуле сотрудника и данных им объяснений.

Взыскание суммы

Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно. Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование.

Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.

Максимальная сумма штрафов предусмотрена:

  • для должностных лиц – 5 тысяч рублей;
  • для руководителей предприятий – 50 тысяч.

Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону.

Сроки подготовки и действия документов

Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:

  • Объяснительная. Прогульщику её нужно написать в течение 2-х дней после дня неявки.
  • Замечание и выговор. Если прогул был обнаружен не сразу, эти виды дисциплинарных наказаний могут быть применены в течение месяца со дня его обнаружения. После того, как прогул был зафиксирован, и прошло более полгода, замечание и выговор за него больше не могут быть сделаны, так как время было упущено. Срок действия этих наказаний обычно составляет 1 год, но они могут быть сняты раньше по усмотрению начальства.
  • Приказ об увольнении. С ним работодатель должен ознакомить работника не позднее трёх дней с даты его подписания. Последним рабочим днём считается дата, предшествующая прогулу.

Нарушение этих сроков может быть обжаловано уволенным в суде, и привести к восстановлению его в должности.

В каких случаях возможна отмена решения?

Часто возникают ситуации, когда работника уже уволили, а у него оказываются веские причины для неявки на работу. В этом случае гражданин должен обратиться в суд для установления своих прав.

Среди оснований прогула, которые суд может посчитать весомыми, могут встречаться:

  • нахождение в больнице из-за экстренной операции у работника или его ребёнка;
  • аварийная ситуация в квартире, когда работник был вынужден остаться дома;
  • отсутствие из-за регистрации брака;
  • участие в судебном заседании.

В любом из приведённых примеров у уволенного работника всегда должны быть доказательства на руках, чтобы суд принял их во внимание. За неимением их можно привлечь на свою сторону свидетельские показания.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/nakazanie-za-progul-na-rabote/

Адвокат Сорокин
Добавить комментарий