Увольнение временной сотрудницы, которая уходит в декретный отпуск

Можно ли уйти в декрет с декретной ставки?

Увольнение временной сотрудницы, которая уходит в декретный отпуск

В преддверии ожидания пополнения в семье, будущие родители сталкиваются с многими задачами и вопросами. В частности, полагающихся выплат, сохранения рабочего места и так далее.

 Но как быть будущей маме, если возникла необходимость выхода в декрет, а она работает на декретном месте? Полагаются ли ей соответствующие выплаты? Сможет ли она вернуться в компанию после родов? Далее, рассмотрим можно ли уйти в декрет с декретной ставки, и каковы права временной сотрудницы.

Особенности декрета и декретной ставки

В жизни будущих мамочек наступает момент, когда требуется уходить с работы в декрет. Согласно ТК Российской Федерации женщинам в положении предоставляется отпуск в течение 70 дней (или 84 в сложных случаях) до родов и столько же после. Отпуск по уходу за малышом предоставляется до достижения им трех лет.

Заявление об уходе в декрет будущая мама подает на 30 неделе беременности. В случае вынашивания больше одного ребенка – на 28. Работодатель не имеет права уволить сотрудницу в положении, он обязан сохранить за женщиной место и ожидать ее выхода с декретного отпуска.

Соответственно у работодателя появляется необходимость принять нового сотрудника на декретную ставку. Это может быть, как совсем новый человек, так и работающий в компании (давно либо недавно)

Декретной ставкой является вакантное место, освобожденное женщиной, которая ушла в отпуск по уходу за малышом. Не редко случаются обстоятельства, когда сотрудница, принятая на освобожденное место, сама нуждается в отпуске по беременности и родам.

Закономерно возникает вопрос: что делать в таком случае, возможно ли уйти в отпуск по уходу за новорожденным с декретной ставки?

Особенности работы на декретном месте

Стоит отметить, что работа на декретной ставке имеет свои преимущества и недостатки.

Это хороший вариант для тех, кто только закончил ВУЗ. Опыт работы просто необходим для недавних студентов. Без него устроится на хорошо оплачиваемую работу не получится. А на место, ушедшей в декрет женщины, взять могут.

Появляется возможность дальнейшего трудоустройства. В случае, когда сотрудник проявит лучшие профессиональные качества, есть вероятность того, что компания пожелает продолжить сотрудничество. Даже если такового и не произойдет, рекомендации работодателя помогут найти новую работу.

Кроме того, в этом случае также выплачивается заработная плата, предоставляется отпуск или денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Сложности работы на декретном месте:

  1. Неопределенность. Постоянная работница может выйти в любое время.
  2. Прерывание стажа.
  3. Выплаты по уходу за младенцем предоставлены не будут.
  4. Потеря места при уходе в декрет.

Но женщина, которая забеременела на временной работе, должна знать, что она может уйти в декретный отпуск. Закона, который бы запрещал это – не существует.

Чего можно ожидать будущей маме?

Действующее законодательство Российской Федерации не имеет ограничений и запретов по уходу в декрет с декретного места. Однако есть некоторые нюансы и тонкости, которые необходимо учитывать.

Оформление срочного трудового договора

При приеме на декретное место работодатель обычно указывает, что договор заключается на определенный срок. Это конкретный период, так как ушедшая работница в заявлении об уходе обозначает сроки, в течение которых она будет ухаживать за ребенком.

То есть, декрет с временной ставки можно будет оформить, если предыдущая сотрудница не вышла на работу и не планирует этого делать в скором времени.

Давление на будущую маму

Существуют случаи, когда, узнав, что замещающая сотрудница в положении, работодатель осуществляет на нее давление. Просит уволиться, так как хочет найти нового сотрудника на это место. Аргументируя это тем, что держать сразу двух сотрудниц в декрете фирма не может.

В таком случае женщине необходимо помнить, что трудовой договор заключен с ней до момента возвращения основного работника на рабочее место. А законодательство Российской Федерации запрещает увольнять беременную женщину.

Поэтому временная сотрудница имеет право на отпуск по уходу за младенцем, пока действует подписанный трудовой договор. Уволившись, женщина теряет стаж, декретный отпуск и полагающиеся выплаты. Временная работница также может вернуться к обязанностям, после выхода из декретного отпуска, но только, если основная не вышла на работу.

Когда могут уволить беременную?

Лишиться временного места женщина в положении может в том случае, если срок договора истек. В подобной ситуации даже беременная временная работница может быть лишена места без дополнительных гарантий. Только, когда у работодателя есть другие подходящие должности, он может предложить их временной сотруднице.

Чтобы уйти в декретный отпуск с декретной должности важно предусмотреть все детали. Чтобы защитить себя и дать возможность и время работодателю найти на ваше место нового человека, необходимо сообщить ему заранее о беременности. После этого необходимо приступить к сбору документов для ухода в вынужденный отпуск

Оформление декрета

Оформления отпуска по беременности и родам начинается с получения больничного листа.

При этом необходимо знать, что такая бумага:

  • оформляется как в частной, так и в государственной клинике;
  • выписывает больничный лист гинеколог, у которого будущая мама стоит на учете;
  • выдается в тот же день, когда пациент обращается.

Написание этого документа имеет свои особенности:

  • составляется в произвольной форме, так как установленного образца не существует;
  • обязательно должна быть «шапка», с указанием, кому предоставляется и от кого;
  • отметить в тексте информацию о необходимости предоставления декретного отпуска и выплаты пособия.

К заявлению прикладывается больничный лист и справка о доходах. После чего пакет документов передается работодателю на рассмотрение.

Декретные выплаты

Женщина в период беременности полностью защищена с законодательной стороны. В такое время она получает материальную поддержку от государства в виде пособия по беременности и родам. Уход в декретный отпуск всегда сопровождается начислением определенных выплат. Их размер зависит от заработков за предыдущие два года работы будущей мамы.

Женщине, которая уходит в декретный отпуск с декретной ставки предоставляют компенсацию.

Ежемесячные выплаты, которые осуществляют, пока младенцу не исполнится 1,5 года, будут перечисляться до завершения срочного трудового договора.

После этого за выплатами придется обратиться в райотдел соц. защиты. Там назначат минимальные выплаты, которые будут начисляться со следующего после увольнения дня.

Ст. 255, 256 ТК Российской Федерации определяют условия и порядок ухода в декретный отпуск. Эти нормы применяются и при уходе в декрет с декретной ставки

Правила расчета и начисления положенных выплат содержатся в положениях следующих законов:

  • Трудовой кодекс РФ;
  • ФЗ № 81«О государственных пособиях граждан, имеющим детей»;
  • ФЗ № 255«Об обязательном социальном страховании».

На указанные нормы должен ориентироваться работодатель при начислении выплат.

В случае, когда молодой мамочке есть, с кем оставить младенца, она может продолжить работу до того, как завершится действие временного трудового договора.

Оформить на себя декретный отпуск может трудоустроенный родственник (например, отец малыша или бабушка). Они будут получать пособие в размере 40% от своей заработной платы.

При этом у замещающей работницы есть возможность остаться в фирме после завершения срочного договора. В случае, когда она хорошо проявит себя, может занять иную свободную должность (если таковая имеется), по своему профилю.

Источник: https://legal03.ru/mozhno-li-ujti-v-dekret-s-dekretnoj-stavki/

Практика споров с временными работниками

Увольнение временной сотрудницы, которая уходит в декретный отпуск

В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ.

Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками.

Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных работников составляют:

– «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;- «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);- совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;

– сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст.

59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.

), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.

1. «Срочники»

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Вывод 1: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок

Пример: заведующий кафедрой не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора и оспорил его в суде. Суд, изучив документы, представленные сторонами, пришел к выводу о правомерности заключения срочного трудового договора (по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что позволяют ст. ст.

59, 332 ТК РФ и ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ). Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч. 1 ст.

79 ТК РФ, согласно которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Так, ст.

127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора может предоставляться отпуск с последующим увольнением и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона. Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня. По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа. Поэтому в данном случае днем увольнения правильно указано 15 августа. Поскольку не было установлено каких-либо нарушений трудовых прав истца, допущенных работодателем при его увольнении, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Важный дополнительный вывод суда: даже при отсутствии уведомления-предупреждения о предстоящем окончании срока трудового договора нет основания для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод 2: Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а не только непосредственных функций отдельного работника.

Пример: работник обратился с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

Из содержания трудового договора и приказа о приеме суд установил, что истец был принят на должность для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию объекта заказчика в ледостойкую стационарную платформу.

Работодатель уволил истца до пуска ледостойкой платформы, посчитав, что истец уже свои функции по должности выполнил.

Суд не согласился с таким мнением, указав, что из содержания трудового договора следует, что он заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении.

Кроме того, в трудовом договоре был установлен конкретный срок окончания трудового договора, к моменту фактического увольнения еще не наступивший.

Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования, восстановив того на работе.

2. Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора.

Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст.

256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Пример: работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка.

В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно.

При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе.

Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора.

Пример:

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2288

Декретный отпуск с декретной ставки: выплаты, увольнение, особенности

Увольнение временной сотрудницы, которая уходит в декретный отпуск

 Designed by Freepik

Согласно нормам законодательства, под декретом понимается длительное отсутствие сотрудницы на рабочем месте в связи с ее беременностью и родами. При этом рабочее место не пустует и его занимают другие специалисты на время отпуска основной сотрудницы. В связи с этим возникает вопрос — можно ли уйти в декрет с декретной ставки?

Что нужно знать о декретном отпуске и декретной ставке?

При замещении декретной должности работника ставят в известность, что работа будет осуществляться на временной основе и по выходу сотрудницы из отпуска ему придется освободить место.

Вместе с тем жизнь преподносит сюрпризы и временная сотрудница, замещающая декретницу, сама может уйти на больничный в связи с беременностью и родами. В такой ситуации важно разобраться, на что работница имеет право и получит ли она какие-либо выплаты согласно трудовому законодательству.

Если беременная выполняет возложенные на нее функции, работодатель должен предоставить ей несколько оплачиваемых отпусков.

Первый из них,как правило, длится 140 дней (по 70 дней до и после рождения ребенка)
Второйдо достижения малышом возраста трех лет

Для оформления обозначенных дней сотруднице необходимо написать соответствующие заявление. Первое формируется на тридцатой неделе беременности, а второе после рождения малыша.

При этом выйти на свою должность работница вправе как после больничного, так и после отпуска, связанного с уходом за маленьким ребенком.

Чаще всего, матери приступают к работе по прошествии полутора лет с момента появления малыша на свет. Это связано с необходимостью содержать семью, ведь выплаты с этого момента заметно уменьшаются.

На всем протяжении декрета женщина сохраняет свое место и не может быть уволена по закону. На это время организация заключает договор с другим сотрудником.

Выход в декрет

Стоит сразу заметить, что выйти в декрет с замещаемой временной должности вполне возможно. Для этого необходимо разобраться как правильно действовать и чем регулируются такие права.

Сложности заключаются в том, что новый работник осуществляет свои обязанности в рамках срочного договора. Документ содержит дату окончания работы сотрудника, совпадающую с выходом декретницы из отпуска. Эта информация, в свою очередь, становится известна после того, как сотрудница продемонстрировала заявление о предоставлении дней отдыха.

Важно! Российским законодательством не запрещается выход в декрет с декретной ставки.

Срочное соглашение заключается с возможностью его продления. Например, работница решила, что не будет выходить на работу, пока малышу не исполнится полтора года, а затем передумала и продлила его еще на такое же время. В случае пролонгации, она должна написать второе заявление, которое станет основанием для сохранения декретной ставки за специалистом, занимающим ее в настоящий момент.

Еще одним вариантом развития событий становится заключение бессрочного договора с замещающим работником. Это происходит в том случае, если сотрудница, находящаяся в декрете, не собирается выходить на работу.

При выходе женщины в отпуск работодатель обязан соблюдать все правила, установленные в отношении продолжительности отдыха и выплат. Так, сотрудница в соответствии со своим заявлением получает:

140 дней — беременной несколькими детьми
156 дней — при наличии осложнений
194 дня — беременной несколькими детьми

Далее, после родов и оставшихся дней больничного работница вправе приступить к работе или продолжать отдыхать.

Могут ли уволить декретницу

Данный вопрос волнует многих женщин. Вместе с тем законодательство дает четкий ответ на него. Если сотрудница работает в соответствии со срочным договором, то все вопросы решаются на уровне руководителя организации. Дело в том, что ТК РФ прямо запрещает увольнение работниц, находящихся «в положении». Однако и для этого есть свои исключения:

  1. Ликвидация организации.
  2. Истечение контракта в процессе беременности. Если декретница, чье место занимает беременная заместительница, возвращается к работе, то должность остается за ней. Однако, при наличии вакансий, временная сотрудница по согласию может быть переведена на одно из них. Для этого ей необходимо соответствовать требованиям, предъявляемым к должности, а также написать согласие. После родов ее увольняют.
  3. После выхода из декрета. Для того чтобы продлить договор до декрета нужно представить в адрес руководства заявление и медсправку.

Стоит заметить, что многое зависит от компетенции самой сотрудницы, временно замещающей должность. Если она проявила себя и руководство осталось довольно выполнением обязанностей, то после выхода из декрета ей с большой долей вероятности предложат постоянную работу.

Если срочный контракт был продлен из-за отказа декретницы выходить из отпуска, то временная сотрудница вправе подать заявление, оформив декрет.

При этом организация может уволить сотрудницу только при выходе основного работника на свою должность, или в случае окончания срока трудового соглашения. Согласно НПА, увольнение сотрудника с занимаемой им должности в период болезни является незаконным. Таким образом, до родов женщина может чувствовать себя абсолютно защищенной.

Выплаты, на которые имеет право заместительница

Трудовое соглашение, заключенное на временной основе, прекращает свое действие в момент выхода из отпуска постоянной сотрудницы, организация при этом несет конкретные обязанности.

Временный специалист, собравшийся в декрет должен иметь ввиду, что ему выплатят лишь компенсацию за дни, связанные с БИР.

При этом регулярные пособия на малыша, не достигшего 1,5 лет, будут перечисляться лишь до завершения действия контракта. Далее, обозначенные платежи будут начисляться через соцзащиту.

Компенсация выплачивается исходя из среднемесячного и дневного доходов. Расчет осуществляется за два года, предшествующих дате подачи сотрудницей.

Если временное замещение должности осуществляется меньше обозначенного срока, то заявитель вправе представить документы с предыдущего места работы.

Иногда и такая информация отсутствует, что приводит к необходимости высчитывать размер компенсации посредством минимальной зарплаты. Организация не имеет права выплачивать ниже такой суммы.

При постановке на учет в ранние сроки беременности женщина получает единоразовое пособие, а при увольнении сотрудницы, родившей ребенка, работодатель должен ей перевести единовременную помощь по случаю появления малыша. Переводы продолжаются до тех пор, пока на свою должность не выйдет постоянная сотрудница.

Важно! Выплата в связи с уходом за маленьким ребенком (до 1,5 лет) составляет 40% от дохода заместительницы.

Достоинства и недостатки работы на временных должностях

Оформление на период декретного отпуска постоянной сотрудницы по срочному контракту подойдет не каждой женщине. Однако, помимо недостатков у такой работы есть немало достоинств. К основным из них относят:

  1. Опыт. Молодые специалисты, пришедшие на реальную работу с конкретными задачами и требуемым результатом, могут на практике отточить свои знания и приобрести новые.
  2. Достойная оплата труда.
  3. Возможность «зацепиться» за должность и получить аналогичною при выходе на работу декретницы. Для этого потребуется усердно работать и зарекомендовать себя как профессионала. Руководство непременно оценит такой подход и будет думать куда поставить сотрудника в штатном расписании.
  4. Законный отпуск в соответствии с ТК РФ, а также компенсация за все неиспользованные дни.
  5. Иногда сотруднице удается получить пособие на содержание ребенка, не достигшего трехлетнего возраста.

Из минусов стоит выделить:

  1. Ограничение контракта по сроку. При этом не всегда понятно на какой период времени можно рассчитывать. Приступит ли сотрудница к работе после полутора лет или останется с малышом еще на такое же время, не всегда понятно.
  2. Стаж неизбежно прерывается.
  3. Потеря должности при выходе в декрет.
  4. Отсутствие таких же материальных гарантий, как у постоянных сотрудников организации.

Заключение

Работодатель при приеме на декретную ставку работника должен строго руководствоваться общими положениями ТК РФ о срочном контракте и законом о госслужбе (в том случае, если должность относится к занимаемой государственным гражданским служащим).

Работа на должности сотрудницы, вышедшей в декрет, несомненно, обладает значительными недостатками, но не лишена достоинств. Если на время отпуска сотрудницы пришла женщина, то она также может рассчитывать на то, что ей удастся уйти в декрет. Помимо этого, она получит полагающиеся ей по закону выплаты, связанные с больничным и уходом за малышом.

Декрет оформляется в случае удачного стечения обстоятельств и нежелании постоянной сотрудницы приступать к работе раньше максимально отведенного для этого срока.

Зная свои права,можно добиться положительной отдачи даже от временной работы.

Источник: https://semyahelp.ru/drugoe/dekret/dekretnyj-otpusk-s-dekretnoj-stavki-vyplaty-uvolnenie-osobennosti

Вы работодатель, сотрудница (или сотрудник) собралась в декрет. Вот что вам надо знать

Увольнение временной сотрудницы, которая уходит в декретный отпуск

Декрет — сложная тема для работодателей. Беременных сотрудниц нельзя сокращать. Вернувшихся из отпуска по беременности или по уходу за ребёнком уволить можно, но сделать это достаточно тяжело. Есть другие нюансы.

Трудовое законодательство защищает интересы молодых родителей, и это правильно.

Чтобы из-за этого у вас не возникло проблем, поинтересуйтесь заранее, с чем придётся столкнуться, когда работница или работник сообщит благую весть.

Декретный отпуск может взять не только женщина. Это право есть у матери или отца ребёнка, а также у его работающих бабушек и дедушек, других родственников или опекунов. Согласно Трудовому кодексу, после декретного отпуска работник имеет право вернуться к работе на должность, которую занимал до этого. Значит, эту должность нельзя упразднять.

Иногда обязанности работника, ушедшего в декрет, делят между теми, кто остался в офисе. Но чаще работодатели открывают временную вакансию — с тем же названием и теми же обязанностями. Речь именно о декретной ставке на время отсутствия основного работника. Когда человек вернётся, временная позиция будет закрыта.

Чаще всего конфликты между работодателем и работником, вернувшимся из декрета, происходят из-за того, что в компании что-то поменялось и предложить ту же должность не получается.

Допустим, в декрет ушёл специалист архивного отдела. Пока его не было, компания оцифровала все документы — необходимость в архивном отделе отпала.

За несколько месяцев такие вещи, как правило, не происходят, но человек ведь может отсутствовать и дольше.

Если после первого ребенка сразу рождаются второй и третий, декрет растянется на многие годы. Например, в моей практике был случай, когда клиент добивался увольнения сотрудницы, которая находилась в отпуске более семи лет.

Законодательство никаких рецептов не содержит, поэтому сторонам приходится самим искать компромисс. Самое простое — предложить сотруднику другую должность. Обычно именно так и происходит.

Но иногда работник отказывается идти навстречу и настаивает на своём праве вернуться именно на ту позицию, которую он занимал раньше. Что делать? Работодатель не может сказать «нет».

Отпуск по уходу за ребенком можно прерывать сколько угодно раз — Трудовой кодекс это разрешает.

Например, женщина может прервать декрет, потому что устала сидеть дома, боится растерять квалификацию, просто соскучилась по работе, семье перестало хватать декретных выплат, но через какое-то время обстоятельства изменятся — и она снова возьмёт отпуск. В моей практике было немало кейсов, когда женщина возвращалась на работу, а через три-четыре дня вновь уходила в декрет — и так несколько раз.

Это серьёзная проблема. Как правило, на время декрета работодатель нанимает временного работника по срочному трудовому договору.

Обычно срочный трудовой договор заключается до определённой даты или, например, на время выполнения проекта (строительство магазина, сезонные работы). В «декретном» случае срочный договор заключается обычно до момента выхода основной сотрудницы.

Поэтому каждый раз, когда ушедший сотрудник решает прервать отпуск, «срочника» приходится увольнять. Захочет ли сильный специалист работать на таких условиях?

Ещё один неприятный для работодателей нюанс связан с выходом работника из декрета на неполный день с сохранением государственного пособия. Трудовой кодекс позволяет работать на условиях неполной занятости, пока ребёнку не исполнилось три года.

Конечно, в этом случае и оплата будет меньше: она пропорциональна отработанному времени. При этом закон не уточняет период неполной занятости, то есть «короткий день» по сути можно установить на любой срок. Причём в соглашении к трудовому договору можно указать конкретную дату, а можно и не указывать.

Так или иначе, позже придётся вновь обсуждать с сотрудником, намерен ли он и дальше работать неполный день.

Часто мы сталкиваемся с такой ситуацией: сотрудник приходит в HR-службу и говорит, что хочет работать два часа в день. Компания обязана эту просьбу удовлетворить, даже если такой работы нет. Самый яркий пример в моей практике: из 2000 штатных работников 200 — молодые мамы, желающие работать неполный день.

Чтобы не страдала производительность труда, в подобной ситуации, вероятнее всего, потребуется принять в штат дополнительных временных или постоянных сотрудников. Все они будут на одинаковой должности.

Нюансы могут быть в документах: в договорах временного персонала надо указать причину, почему их договор — срочный, а в должностных инструкциях расписать обязанности, которые не выполняет основная сотрудница, работающая неполный день.

Если из декрета выходит мама ребёнка в возрасте до полутора лет, компания должна установить ей перерывы для кормления: по 30 минут каждые три часа. Это время оплачивается работодателем.

На практике сотрудница при восьмичасовом рабочем дне работает на час меньше: приходит позже или уходит раньше.

Для больших компаний это некритично, но если сотрудница — уникальный эксперт или единственный специалист по конкретному вопросу, работодателю необходимо этот вопрос решить. Трудовое право не поясняет, как это сделать.

Можно договориться с кормящей мамой, например, о совмещении: она будет дополнительно работать из дома. В этом случае вы должны будете доплатить ей за переработку. Альтернативный вариант — взять ещё одного сотрудника совместителем.

Как правило, пап в России в декрет отправляют семьи, в которых зарплата мамы заметно выше. Бывает также, что папа работает из дома и в любом случае весь день находится рядом с ребенком.

Кроме того, декретный отпуск родители могут получать частично и по очереди: например, до 1,5 лет с ребенком сидит мама, а затем (до трёх лет) — папа.

Если отец решил посвятить себя присмотру за ребёнком, работодатель не имеет права ему отказать. Это будет серьёзным нарушением трудового законодательства. В режиме неполного дня мужчина тоже может работать. Его трудовой стаж при этом сохранится. В общем, прав у мужчины в этом вопросе столько же, сколько у женщин. Разве что перерыв на кормление мужчине не положен.

У «Секрета фирмы» появился канал в «Яндекс.Дзене». Подписывайтесь!

Поделитесь историей своего бизнеса или расскажите читателям о вашем стартапе

Источник: https://secretmag.ru/practice/vy-rabotodatel-sotrudnica-ili-sotrudnik-sobralas-v-dekret-vot-chto-vam-nado-znat.htm

Сложная ситуация с увольнением работника в отпуске по уходу за ребенком

Увольнение временной сотрудницы, которая уходит в декретный отпуск

Болдырева Н. Б., эксперт журнала

Как быть в ситуации, когда принятая на период отпуска по уходу за ребенком сотрудница уходит в декрет, на ее место принимается еще один сотрудник по срочному договору, а основной работник решает уволиться? У кого из двух срочников есть преимущество для занятия должности по бессрочному трудовому договору?

Когда сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, у работодателя, помимо оформления всех необходимых документов, возникает вопрос: кто будет замещать сотрудницу на этот период? Чаще всего на временно свободное место принимают по срочному трудовому договору новичка.

 Однако и он может уйти в декрет, и поиски замещающего сотрудника начинаются заново. Предположим, замену нашли, но основной работник решает уволиться. И тут активизируются временные, претендуя на постоянное место работы.

Имеют ли они приоритет? Может ли работодатель отказать им в заключении трудового договора на неопределенный срок и принять новичка «с улицы»? Давайте разбираться.На основании ст.

255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью от 70 до 110 дней в зависимости от течения беременности и родов. А согласно ст.

256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При этом на время названных отпусков за сотрудниками сохраняется место работы.Довольно часто для замещения работницы, ушедшей в отпуск по беременности и родам, принимают новичка по срочному трудовому договору. Напомним, что ст.

59 ТК РФ позволяет установить срок трудовых отношений лишь в определенных случаях, в частности, это можно сделать на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.В силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу.

В ситуации, изложенной выше, решил уволиться основной работник. Соответственно встает вопрос: как быть с временными сотрудницами, одна из которых также находится в отпуске по беременности и родам?

В ЧЕМ СЛОЖНОСТЬ СИТУАЦИИ?

Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, увольняется, не выходя из отпуска, возникает затруднение: получается, что нет оснований для расторжения трудового договора с временными сотрудниками.

То есть уволить работницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком (первый временный сотрудник), и работницу, выполняющую работу по срочному договору (второй временный сотрудник), нельзя, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора – выход на работу основного работника, – так и не наступило и уже не наступит.

Отметим, что установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком является юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33 8531/2016). При этом суды практически всегда исследуют данное обстоятельство и в случае установления такого факта восстанавливают уволенных срочников.

Вопрос о трансформации трудовых договоров заменяющих сотрудниц (из срочных в бессрочные) по правилам ч. 4 ст. 58 ТК РФ тоже не может быть разрешен, поскольку опять таки отсутствует событие, с которым связывается окончание срока действия договора.

Получается, что уволить работниц, оформленных по срочным трудовым договорам на время отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, нельзя.

К сведению.

Если бы основная сотрудница вышла из отпуска по уходу за ребенком хотя бы на один день, например, в день, обозначенный в заявлении на увольнении как последний рабочий, в таком случае у работодателя были бы все основания расторгнуть срочные трудовые договоры, в том числе и с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, если та не попросила в письменном виде о продлении срока договора до окончания отпуска. А это позволяет ей сделать ст. 261 ТК РФ.

КТО ЗАЙМЕТ ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ?

Поскольку обе сотрудницы принимались по срочным трудовым договорам на период отсутствия основной работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, никакого приоритета в вопросе, кто же будет теперь основным работником, нет.

Законодательно данный вопрос никак не урегулирован.

Логичнее было бы, чтобы место основного работника заняла женщина, которая первой принята по срочному договору для замещения отсутствующей. Однако она находится в отпуске по беременности и родам и, скорее всего, как показывает практика, вслед за ним уйдет в отпуск по уходу за ребенком.

Поэтому логично, что работодатель решит вопрос на свое усмотрение.

К сведению.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

На наш взгляд, оптимальным является следующий вариант. Работнице, с которой был заключен первый срочный трудовой договор и которая в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, нужно предложить перейти на постоянную работу, то есть заключить с ней соглашение в соответствии со ст.

72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу. Составлять какой либо приказ необходимости нет.Исправлять приказ о приеме на работу также не надо. Запись о преобразовании срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в трудовую книжку не вносится.

Со второй работницей, которая также трудится по срочному договору, предлагаем тоже заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которым срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой сотрудницы.

По нашему мнению, такая расстановка не нарушит права ни одной из работниц-срочниц: первая продолжает находиться в отпуске по беременности и родам и работодатель ее не увольняет, а вторая работает до выхода ее из отпуска, то есть фактически трудится на тех же условиях, что и принималась на работу.Вместе с тем вторая сотрудница может не согласиться с изменениями.

Но в таком случае точку в споре поставит лишь суд.

Если же на место основного работника взять вторую срочницу, то как поступить с сотрудницей, которая выйдет на работу после окончания отпуска по беременности и родам? Оснований для увольнения у нее не будет.

МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ПРИНЯТЬ ВМЕСТО УВОЛЕННОГО ОСНОВНОГО РАБОТНИКА НОВИЧКА, ТАК СКАЗАТЬ «С УЛИЦЫ»?

Если основная работница вышла из отпуска по уходу за ребенком, а затем уволилась, то у работодателя есть основания для увольнения временных работников, с которыми были заключены трудовые договоры на период нахождения основного в отпуске.

Если же основная работница из отпуска не выходила и увольнение было осуществлено в период отпуска, то взять новичка у работодателя не получится, поскольку оснований для увольнения срочных сотрудников не имеется.

Значит, придется решать вопрос о замещении основного места одной из них.

* * *

Как видим, заключение срочного трудового договора на период отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, доставляет работодателям немало головной боли.

Но поскольку рассматриваемая ситуация не имеет законодательного разрешения, работодатель самостоятельно определяет, кого из сотрудниц принять на место уволившегося основного работника. И лучше все эти вопросы решать с сотрудницами полюбовно.

Ну а если прийти к согласию не удалось, то верность принятых решений или их ошибочность может оценить лишь суд.  

Отдел кадров коммерческой организации, №4, 2017 год

Источник: https://www.audar-press.ru/uvolnenie-rabotnika-v-otpuske-po-uhodu-za-rebenkom

Адвокат Сорокин
Добавить комментарий